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Análisis Profundo: Acoso Laboral en Chile

Foto del escritor: Mario E. AguilaMario E. Aguila
21 Min. de lectura


I. Introducción

  • Definición del Acoso Laboral en el Contexto Chileno:

  • El concepto de acoso laboral en Chile ha experimentado una evolución significativa a lo largo del tiempo 1. Inicialmente, la comprensión y el tratamiento legal de estas conductas se basaban en principios generales de la dignidad de la persona y el deber de cuidado del empleador hacia sus trabajadores 1. Sin embargo, la falta de una definición legal específica dificultaba la protección efectiva de las víctimas y la sanción de los responsables.

  • Un hito importante en la regulación del acoso laboral en Chile fue la promulgación de la Ley N° 20.607 en el año 2012 1. Esta ley introdujo una definición formal de acoso laboral en el Código del Trabajo, entendiéndolo como "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo" 1. Esta ley también incorporó la prohibición de acoso laboral en el Estatuto Administrativo para funcionarios públicos y municipales 1.

  • Más recientemente, la Ley N° 21.643, conocida como "Ley Karin," publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de 2024, ha introducido modificaciones sustanciales en la materia 5. Esta nueva ley busca fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo 5. Una de las modificaciones más relevantes es la ampliación de la definición de acoso laboral 11.

  • La modificación introducida por Ley Karin al concepto de acoso laboral, al eliminar el requisito de reiteración de la conducta, representa una expansión significativa de la protección legal 11. La exigencia previa de que la agresión u hostigamiento fueran reiterados, establecida en la Ley N° 20.607 1, podría haber limitado la capacidad de las víctimas de obtener protección en casos de incidentes únicos pero graves. La nueva ley reconoce que incluso un solo acto de acoso laboral puede tener consecuencias perjudiciales significativas para la víctima, justificando la intervención legal y la aplicación de sanciones 11. Esta modificación se alinea con la ratificación por parte de Chile del Convenio 190 de la OIT 7, que busca erradicar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo sin necesariamente requerir la reiteración de las conductas para su configuración.

  • El presente informe tiene como objetivo analizar en profundidad el acoso laboral en Chile, examinando la legislación vigente (con especial énfasis en la Ley Karin y sus modificaciones), la doctrina relevante (incluyendo interpretaciones de organismos reguladores y análisis académicos), y la jurisprudencia actual (tanto bajo la legislación anterior como bajo la nueva normativa).

II. El Panorama Legislativo del Acoso Laboral en Chile

  • Evolución de la Legislación Laboral Chilena sobre Acoso Laboral:

  • Antes de la promulgación de la Ley N° 20.607 en 2012, el ordenamiento jurídico chileno no contaba con una regulación específica sobre el acoso laboral 1. Sin embargo, las personas afectadas por estas conductas podían recurrir a principios generales del derecho laboral, como el respeto a la dignidad del trabajador consagrado en el artículo 2 del Código del Trabajo, y el deber del empleador de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores, establecido en el artículo 184 del mismo cuerpo legal 1. Además, la Constitución Política de la República garantiza derechos fundamentales que podían ser invocados en casos de acoso laboral, como el derecho a la integridad física y psíquica 2.

  • La Ley N° 20.607 del año 2012 marcó un avance significativo al introducir una definición legal de acoso laboral en el artículo 2 del Código del Trabajo 1. Esta ley también modificó el Estatuto Administrativo (Ley N° 18.834) y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales (Ley N° 18.883) para incluir la prohibición de acoso laboral para los funcionarios públicos 1. La definición legal introducida en 2012 requería que la conducta constitutiva de acoso laboral fuera "reiterada" 1.

  • La promulgación de la Ley N° 21.643 ("Ley Karin") en 2024 representa un nuevo fortalecimiento de las protecciones para los trabajadores contra el acoso laboral 1. La eliminación del requisito de reiteración en la definición de acoso laboral es un cambio fundamental que amplía la cobertura de la ley, permitiendo que incluso un solo acto de agresión u hostigamiento pueda ser considerado acoso laboral si cumple con los demás elementos de la definición 11. Esta modificación responde a la necesidad de abordar situaciones en las que un único incidente puede generar un daño significativo a la víctima.

  • Análisis Exhaustivo de la Ley N° 21.643 ("Ley Karin"):

  • La Ley N° 21.643 fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y entró en vigencia el 1 de agosto de 2024 5.

  • Sus objetivos principales son fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y de la violencia en el trabajo 5.

  • La Ley Karin se ajusta a la reciente ratificación por parte de Chile del Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo 7, buscando armonizar la legislación nacional con los estándares internacionales en la materia.

  • Introduce modificaciones clave al Código del Trabajo y a otros cuerpos legales relevantes, como la Ley N° 18.575 (Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado), la Ley N° 18.834 (Estatuto Administrativo), y la Ley N° 18.883 (Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales) 6. Estas modificaciones buscan fortalecer la regulación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo tanto en el sector privado como en el público 6.

  • Examen Detallado de las Obligaciones del Empleador:

  • La Ley Karin establece la obligación para los empleadores de desarrollar e implementar protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo 6. Estos protocolos deben ser elaborados de manera participativa y revisados cada dos años 7.

  • Se detallan los elementos esenciales que deben contener estos protocolos de prevención, incluyendo la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y a la violencia en el trabajo, con un enfoque inclusivo y perspectiva de género 6. También se deben incluir medidas de control y prevención de estos riesgos con objetivos medibles, medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y las medidas de prevención, medidas específicas para prevenir el acoso según la naturaleza de los servicios, y medidas para resguardar la privacidad y la honra de todas las personas involucradas 6.

  • La ley establece la obligación de contar con procedimientos de investigación para abordar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo 6. Estos procedimientos deben ajustarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género 6.

  • Los empleadores tienen la obligación de informar semestralmente a los trabajadores los canales que mantienen para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales 6.

  • Además, los empleadores no obligados a confeccionar el Reglamento Interno deben informar a los trabajadores el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción respecto al acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo al momento de la suscripción del contrato 6.

  • Ante una denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo 6. Estas medidas pueden incluir la separación de espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la provisión de atención psicológica temprana a través de los programas dispuestos por el respectivo organismo administrador de la Ley N° 16.744 7.

  • De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los quince días contados desde su recepción 6. Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada 6.

  • Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo 6.

  • Roles y Responsabilidades de los Organismos Reguladores:

  • Dirección del Trabajo (DT):

  • La Dirección del Trabajo ha emitido interpretaciones y directrices sobre la Ley Karin, como el ORD. N°362/19 de fecha 7 de junio de 2024, que fija el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N°21.643 al Código del Trabajo 7.

  • La denuncia por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo puede realizarse por escrito o de manera verbal ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la respectiva Inspección del Trabajo 7.

  • Si la denuncia se realiza ante la Inspección del Trabajo, esta debe solicitar al empleador, en el plazo máximo de dos días hábiles, la adopción de medidas de resguardo, las que deberán adoptarse inmediatamente 7.

  • Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo 7. La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días 7.

  • Si la Inspección del Trabajo competente toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual 7.

  • Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO):

  • La SUSESO ha emitido diversas circulares para la implementación de la Ley Karin, como la Circular N° 3813 del 7 de junio de 2024 y la Circular N° 3819 del 26 de julio de 2024, que proporcionan directrices sobre asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo 7.

  • La SUSESO tiene la función de entregar asistencia técnica a los empleadores para la elaboración, implementación y cumplimiento de los protocolos de prevención 7.

  • La Circular N° 3813 de la SUSESO establece el protocolo tipo que deberán implementar las empresas para la aplicación de la Ley Karin, definiendo los contenidos mínimos que debe contener el Protocolo de Prevención 40.

  • Los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 (mutualidades e ISL) deben contar con programas de intervención temprana y prestar atención psicológica temprana a las personas afectadas por situaciones de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo 19.

  • Los empleadores deberán informar a su respectivo organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales cuando reciban una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, mediante el Formulario Anexo N° 67 contenido en la Circular N° 3854 8. También deben presentar un reporte consolidado semestral a la SUSESO 31.

  • Análisis de Decretos, Circulares y Directrices Oficiales Relevantes:

  • El Decreto N° 21, de fecha 28 de mayo de 2024, aprueba el Reglamento que establece las Directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo 7. Este reglamento detalla los principios básicos que deben regir las investigaciones, como la perspectiva de género, la igualdad y no discriminación, la confidencialidad, la imparcialidad, la celeridad y el debido proceso 28. También define conceptos clave como riesgo laboral, acoso laboral, acoso sexual y medidas de resguardo 28.

  • La Circular N° 3813 del 7 de junio de 2024 de la SUSESO proporciona asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y otros aspectos contenidos en la Ley N°21.643 7. La Circular N° 3819 del 26 de julio de 2024 complementa estas instrucciones, especialmente para trabajadoras de casa particular 7.

  • La Circular N°4 del 12 de julio de 2024 de la SUSESO imparte instrucciones específicas sobre el nuevo procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y pronunciamiento de investigación interna en la empresa de acuerdo a los criterios de la Ley N° 21.643 9.

  • El Dictamen E516610/2024 de la Dirección del Trabajo, de 19 de julio de 2024, imparte instrucciones sobre las modificaciones que la Ley N° 21.643 introdujo en las Leyes N°s 18.575, 18.834 y 18.883, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo 9.

  • La Circular N° 3854 de la SUSESO, del 19 de agosto de 2024, complementa las normas sobre acoso y violencia en el trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 22º de la Ley N° 21.765 que estatuye medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia en contra de las mujeres, en razón de su género 8.

III. Interpretaciones Doctrinales del Acoso Laboral

  • Interpretaciones Académicas y Opiniones Legales:

  • La doctrina laboral chilena ha analizado extensamente la evolución del concepto de acoso laboral, destacando la importancia de la Ley Karin en la actualización y fortalecimiento de la normativa 1. Se ha enfatizado el cambio significativo que implica la eliminación del requisito de reiteración en la definición de acoso laboral, lo que permite una mayor protección de las víctimas 11.

  • La doctrina también distingue diferentes formas de acoso laboral, como el acoso horizontal (entre compañeros del mismo nivel jerárquico), el acoso vertical descendente o "bossing" (ejercido por superiores), el acoso mixto o complejo, y el acoso estratégico (utilizado como herramienta para desvincular a un trabajador) 1. La Ley Karin busca abordar estas diversas manifestaciones a través de sus amplias definiciones y obligaciones de prevención e investigación.

  • Se ha reconocido ampliamente el impacto perjudicial del acoso laboral en la salud física y psicológica de las víctimas, generando estrés, ansiedad, depresión y otras dolencias 1. La Ley Karin busca mitigar estos efectos a través de la obligación de proporcionar atención psicológica temprana a las personas denunciantes 7.

  • La doctrina también ha resaltado el papel crucial de la cultura organizacional y los riesgos psicosociales en la generación o prevención del acoso laboral 4. Se subraya que el acoso laboral no es solo un conflicto interpersonal, sino que a menudo está enraizado en desequilibrios de poder y factores organizacionales 4.

  • Interpretaciones y Pronunciamientos Oficiales de la Dirección del Trabajo:

  • La Dirección del Trabajo ha emitido interpretaciones cruciales sobre la Ley Karin a través de su Dictamen N°362/19, de fecha 7 de junio de 2024 7. Este dictamen analiza en detalle el alcance y la aplicación de las modificaciones introducidas por la ley al Código del Trabajo.

  • En este pronunciamiento, la Dirección del Trabajo clarifica las definiciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, según lo establecido en la Ley Karin 12. Se destaca especialmente la eliminación del requisito de reiteración para la configuración del acoso laboral 11.

  • El dictamen también proporciona directrices importantes sobre la implementación de los protocolos de prevención y los procedimientos de investigación que los empleadores deben adoptar en cumplimiento de la Ley Karin 12. Estas interpretaciones oficiales son fundamentales para garantizar una aplicación uniforme y efectiva de la ley en el ámbito laboral chileno.

  • Significado de la Eliminación del Requisito de "Reiteración":

  • El análisis doctrinal respalda la eliminación del requisito de reiteración como un fortalecimiento significativo de la protección de los trabajadores frente al acoso laboral 11. Se reconoce que un solo acto grave de acoso puede tener consecuencias tan perjudiciales como una serie de incidentes menores 11.

  • Esta modificación tiene implicaciones importantes para la forma en que se prueba el acoso laboral en los procedimientos legales, ya que no será necesario demostrar la repetición de la conducta, sino que bastará con acreditar la existencia de un acto de agresión u hostigamiento que cumpla con los demás requisitos de la definición legal y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación de la víctima, o que amenace o perjudique su situación laboral 11.

  • Incorporación e Impacto de la Perspectiva de Género:

  • La Ley Karin incorpora explícitamente la "perspectiva de género" como uno de los principios fundamentales que deben regir las relaciones laborales 6. Esto implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en motivos de género 6.

  • Los protocolos de prevención y los procedimientos de investigación deben considerar las dinámicas de género y las posibles manifestaciones diferenciadas del acoso laboral y sexual 6.

  • Se reconoce el acoso sexual como una forma de violencia de género en el ámbito laboral, lo que requiere una interpretación de la normativa con esta perspectiva 7. La incorporación de la perspectiva de género en la legislación sobre acoso laboral a través de la Ley Karin es evaluada positivamente por los expertos como un avance importante 20.

IV. Análisis Jurisprudencial: Casos Judiciales sobre Acoso Laboral

  • Revisión y Análisis de Decisiones Judiciales Clave:

  • La jurisprudencia chilena ha abordado casos de acoso laboral incluso antes de la entrada en vigor de la Ley Karin, aplicando la definición establecida en la Ley N° 20.607, que requería la reiteración de las conductas 1. Estos fallos ilustran la interpretación y aplicación de la ley anterior en diversos contextos laborales.

  • La jurisprudencia inicial bajo la Ley Karin (Ley N° 21.643) está comenzando a desarrollarse 8. Algunas decisiones tempranas sugieren un enfoque cauteloso por parte de los tribunales, enfatizando la importancia de agotar las instancias internas de resolución de conflictos antes de recurrir a la vía judicial 51.

  • Interpretación y Aplicación de la Legislación y la Doctrina en Casos Concretos:

  • Los tribunales han analizado casos que involucran diferentes tipos de acoso, incluyendo acoso sexual, acoso laboral en sus diversas formas (horizontal, vertical), y violencia en el trabajo 50.

  • Se observa una creciente consideración de la perspectiva de género en las decisiones judiciales, especialmente en casos de acoso sexual 4.

  • Aplicación de la "Tutela Laboral" en Casos de Acoso:

  • La acción de "tutela laboral" (protección de derechos fundamentales) ha sido invocada en numerosos casos de acoso laboral 1. Sin embargo, existe un debate en la jurisprudencia sobre si el acoso laboral en sí mismo constituye una vulneración de derechos fundamentales que amerite la aplicación de esta acción 51. Algunos tribunales han adoptado una visión restrictiva, sugiriendo que los procedimientos específicos establecidos en la Ley Karin deberían ser la vía principal para abordar las denuncias de acoso 51, mientras que otros argumentan que casos graves de acoso pueden efectivamente vulnerar derechos fundamentales como la integridad física y psíquica 50.

  • Tendencias Jurisprudenciales sobre la Carga de la Prueba, Admisibilidad de la Evidencia y Remedios:

  • Se observa una tendencia jurisprudencial a exigir al empleador que demuestre que las medidas adoptadas ante denuncias de acoso laboral fueron justificadas y proporcionales 1.

  • Los tribunales han admitido diversas formas de evidencia en casos de acoso laboral, incluyendo testimonios de testigos, documentos, comunicaciones electrónicas y peritajes psicológicos 1.

  • Los remedios otorgados por los tribunales en casos de acoso laboral incluyen la reincorporación del trabajador, el pago de indemnizaciones por daño moral y, en algunos casos, la declaración de nulidad del despido 50. Se observa una tendencia a responsabilizar a los empleadores por no abordar adecuadamente el acoso laboral 50.

  • Análisis de Fallos Recientes que Abordan Específicamente la Ley N° 21.643:

  • Algunos fallos recientes se han centrado en los requisitos procedimentales establecidos por la Ley Karin, como los plazos para la investigación y la notificación 8.

  • Otros han interpretado la definición ampliada de acoso laboral, incluyendo casos donde se alega un solo incidente de conducta grave 7.

  • También se han emitido decisiones sobre la interacción entre los procedimientos de la Ley Karin y las acciones de "tutela laboral" 51. Por ejemplo, un fallo del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica estableció la imposibilidad de fundar una acción de tutela de derechos fundamentales en base a los mismos hechos de acoso laboral investigados mediante el procedimiento establecido por la Ley Karin 51.

V. Conclusiones

La Ley Karin representa un avance significativo en la regulación del acoso laboral en Chile, fortaleciendo las obligaciones de los empleadores en materia de prevención, investigación y sanción. La eliminación del requisito de reiteración en la definición de acoso laboral amplía la protección legal, reconociendo el daño potencial de incidentes únicos y graves. La incorporación de la perspectiva de género busca abordar las dinámicas particulares del acoso sexual y otras formas de discriminación en el trabajo.

La doctrina, a través del análisis académico y las interpretaciones oficiales de la Dirección del Trabajo y la SUSESO, proporciona una guía fundamental para la aplicación de esta nueva normativa. El énfasis en la responsabilidad de los empleadores en la creación de ambientes laborales seguros y respetuosos es un elemento central de la Ley Karin.

La jurisprudencia bajo la Ley Karin aún se encuentra en sus primeras etapas de desarrollo. Las decisiones iniciales sugieren un enfoque en la correcta aplicación de los procedimientos establecidos en la ley y en la interpretación de la definición ampliada de acoso laboral. La interacción entre los mecanismos específicos de la Ley Karin y la acción de "tutela laboral" sigue siendo un área de debate y desarrollo jurisprudencial.

VI. Recomendaciones

  • Para Empleadores:

  • Es fundamental desarrollar e implementar protocolos de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo que sean robustos, integrales y que vayan más allá de los requisitos mínimos legales. Estos protocolos deben ser elaborados de manera participativa, incluyendo la opinión de los trabajadores.

  • Se deben asegurar procedimientos de investigación interna que sean exhaustivos, imparciales y llevados a cabo por personal capacitado en la materia.

  • Es crucial proporcionar programas de capacitación y concientización regulares para todos los empleados sobre la prevención del acoso laboral y los mecanismos de denuncia disponibles.

  • Fomentar una cultura organizacional que priorice el respeto, la dignidad y que promueva una política de tolerancia cero hacia cualquier forma de acoso.

  • Establecer canales de denuncia claros y accesibles, garantizando la confidencialidad y la protección contra represalias para quienes denuncien.

  • Para Empleados:

  • Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos y los procedimientos para denunciar situaciones de acoso laboral.

  • Se recomienda documentar cualquier incidente de acoso con detalles específicos, incluyendo fechas, horas, testigos y la naturaleza de la conducta.

  • Utilizar los mecanismos de denuncia internos proporcionados por los empleadores y, si es necesario, recurrir a la Dirección del Trabajo para presentar una denuncia formal.

  • Buscar asesoramiento legal si consideran que han sido víctimas de acoso laboral para explorar las acciones legales disponibles.

  • Para Legisladores:

  • Realizar un seguimiento continuo de la efectividad de la Ley Karin y considerar la realización de enmiendas necesarias en base a la experiencia práctica y la evolución de la jurisprudencia.

  • Asegurar que la Dirección del Trabajo y la SUSESO cuenten con los recursos adecuados para hacer cumplir la legislación de manera efectiva y brindar apoyo tanto a empleadores como a empleados.

  • Promover campañas de concientización pública para educar a empleadores y empleados sobre sus derechos y obligaciones en relación con la Ley Karin.

  • Para Profesionales del Derecho:

  • Mantenerse actualizados sobre la jurisprudencia en evolución bajo la Ley Karin y asesorar a sus clientes en consecuencia.

  • Brindar asesoramiento legal integral tanto a empleadores como a empleados en asuntos relacionados con el acoso laboral.

  • Abogar por la aplicación efectiva de la Ley Karin y la protección de los derechos de las víctimas en los procedimientos legales.

Tabla 1: Evolución de la Legislación sobre Acoso Laboral en Chile





Legislación

Disposiciones/Cambios Clave

Año de Promulgación/Vigencia

Marco Legal Pre-2012

Confianza en principios generales de dignidad y deber de cuidado del empleador

Antes de 2012

Ley N° 20.607

Introducción de la definición legal de acoso laboral como "agresión u hostigamiento reiterados" en el Código del Trabajo y estatutos administrativos

2012

Ley N° 21.643 ("Ley Karin")

Ampliación de la definición de acoso laboral para incluir incidentes únicos, énfasis en la prevención e investigación, armonización con el Convenio 190 de la OIT

2024 (Vigente desde el 1 de agosto de 2024)

Tabla 2: Resumen de las Obligaciones del Empleador bajo la Ley Karin





Obligación

Requisitos/Detalles Clave

Artículo(s) Relevantes en la Ley Karin

Desarrollar Protocolo de Prevención

Identificación de riesgos psicosociales, medidas de control, capacitación, resguardo de privacidad, perspectiva de género

Art. 211-A

Establecer Procedimientos de Investigación

Confidencialidad, imparcialidad, celeridad, perspectiva de género, plazos definidos

Art. 211-B, Art. 211-C

Informar sobre Canales de Denuncia

Semestralmente a los trabajadores, canales internos y estatales

Art. 211-A

Informar sobre Protocolo y Procedimiento

A empleadores sin Reglamento Interno, al momento de la contratación

Art. 154 bis

Adoptar Medidas de Resguardo

Inmediatamente ante una denuncia, considerar gravedad, seguridad del denunciante, condiciones de trabajo (separación, teletrabajo, apoyo psicológico)

Art. 211-B bis

Aplicar Sanciones

Dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe de investigación

Art. 211-E

Informar sobre Canales para Denunciar Delitos

En casos de hechos que puedan constituir delito

Art. 211-E

Tabla 3: Tendencias Jurisprudenciales Clave en Casos de Acoso Laboral





Tendencia

Descripción/Explicación

Ejemplos Ilustrativos

Mayor Responsabilidad del Empleador

Los tribunales tienden a responsabilizar a los empleadores por no abordar adecuadamente el acoso laboral.

Fallos que ordenan reincorporaciones o el pago de indemnizaciones por daño moral.

Consideración de la Perspectiva de Género

Mayor conciencia de las formas sutiles de acoso, especialmente el acoso sexual.

Casos donde se analiza el contexto de género en la evaluación de las conductas.

Debate sobre la "Tutela Laboral"

Diferentes opiniones sobre si el acoso laboral per se constituye una vulneración de derechos fundamentales para aplicar la tutela.

Fallos con posturas divergentes sobre la procedencia de la tutela en casos de acoso.

Énfasis en el Cumplimiento Procesal

Las decisiones iniciales bajo Ley Karin se centran en el seguimiento de los procedimientos establecidos en la ley.

Fallos que analizan los plazos de investigación y la correcta notificación.

Fuentes citadas

2. Guía de prevención del acoso - Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile, acceso: marzo 15, 2025, https://www.minrel.gob.cl/minrel_old/site/artic/20090831/asocfile/20090831111948/gui__a_prevencio__n_acoso.pdf

3. Acoso laboral en Chile. Análisis de la Ley 20.607. - El Mercurio, acceso: marzo 15, 2025, https://www.elmercurio.com/legal/movil/detalle.aspx?Id=902913&Path=/0D/C7/

4. Situación actual del mobbing en Chile: Regulación legal y jurisprudencial, acceso: marzo 15, 2025, https://derecho.udd.cl/actualidad-juridica/files/2021/01/AJ30_443.pdf

6. Ley 21643 - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, acceso: marzo 15, 2025, https://nuevo.leychile.cl/navegar?idNorma=1200096&idParte=10485704&idVersion=2024-08-01

7. GUÍA PRÁCTICA PARA LA PREVENCIÓN Y CONTROL DE LA VIOLENCIA Y ACOSO EN LOS LUGARES DE TRABAJO - Subsecretaría de Previsión Social, acceso: marzo 15, 2025, https://previsionsocial.gob.cl/wp-content/uploads/2024/08/GUIA-LEY-KARIN-06.08.24-POR-PAGINA-1.pdf

8. Ley Karin - Subsecretaría de Previsión Social, acceso: marzo 15, 2025, https://previsionsocial.gob.cl/ley-karin/

9. Ley Karin | Instituto de Seguridad Laboral, acceso: marzo 15, 2025, https://www.isl.gob.cl/ley-karin/

10. Ley Chile - Ley 21643 - Biblioteca del Congreso Nacional, acceso: marzo 15, 2025, https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096&idParte=10485704&idVersion=2024-08-01

12. Ley Karin:Principales puntos a considerar en el dictamen publicado por la Dirección del Trabajo - Prieto – Abogados, acceso: marzo 15, 2025, https://www.prieto.cl/ley-karinprincipales-puntos-a-considerar-en-el-dictamen-publicado-por-la-direccion-del-trabajo/

13. NOTICIAS DESDE CHILE:LA LEY KARIN CONTRA EL ACOSO Y LA ..., acceso: marzo 15, 2025, https://www.doctrinalaboral.ar/noticias-desde-chilela-ley-karin-contra-el-acoso-y-la-violencia-laboral/

14. ORD. N°362/19 - DT - Normativa 3.0 - Dirección del Trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html

15. Acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo (Ley Karin) - BCN, acceso: marzo 15, 2025, https://www.bcn.cl/api-leyfacil/servicio/ObtenerGuiaPublicadaHTML?uri=acoso-sexual-acoso-laboral-y-violencia-en-el-trabajo

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18. Ley 21.643 o Ley Karin. ¿Qué es? | Tirant lo Blanch Chile, acceso: marzo 15, 2025, https://tirant.com/cl/noticias-tirant/noticia-ley-21-643-o-ley-karin-que-es/

19. Especialistas U. de Chile analizan el impacto de la nueva ley sobre acoso y violencia en el trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://uchile.cl/noticias/215832/ley-karin-expertas-u-de-chile-analizan-impacto-en-la-cultura-laboral

21. Ley Karin: Plazos y otros aspectos relevantes y prácticos - BH Abogados, acceso: marzo 15, 2025, https://bhabogados.cl/ley-karin-plazos-y-otros-aspectos-relevantes-y-practicos/

22. Chile: Entra en vigor la Ley Karin sobre el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/chile-entra-vigor-ley-karin-acoso-laboral-sexual-violencia-trabajo

23. jft Dirección del Trabajo DICTAMEN N°- MATERIA: Ley N°21.643; acoso sexual, acceso: marzo 15, 2025, https://previsionsocial.gob.cl/wp-content/uploads/2024/08/Dictamen-362-19.pdf

24. Ley Karin – Sobre Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia En El Trabajo - Librero.cl, acceso: marzo 15, 2025, https://librero.cl/producto/ley-karin-sobre-acoso-sexual-acoso-laboral-y-violencia-en-el-trabajo/

25. Ley 21643 MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y OTROS CUERPOS LEGALES, EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO - Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, acceso: marzo 15, 2025, https://www.bcn.cl/leychile/Navegar/imprimir?idNorma=1200096

26. F. Obligaciones en materia de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo - Suseso, acceso: marzo 15, 2025, https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-726760.html

27. Ley Karin: Cómo abordarla desde el Directorio. - Diario Constitucional, acceso: marzo 15, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2024/09/08/ley-karin-como-abordarla-desde-el-directorio/

28. Decreto 21 APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES A LAS CUALES DEBERÁN AJUSTARSE LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL, LABORAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO - BCN, acceso: marzo 15, 2025, https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689

30. Acoso Laboral - DT - Consultas - Dirección del Trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-158257.html

31. Chile: Aprobada una nueva obligación para empleadores en materia de denuncias por acoso y violencia laboral | Garrigues, acceso: marzo 15, 2025, https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/chile-aprobada-nueva-obligacion-empleadores-materia-denuncias-acoso-violencia-laboral

34. Ingreso de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin) - DT, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-126452.html

35. Ingreso de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin), acceso: marzo 15, 2025, https://www.chileatiende.gob.cl/fichas/1399-ingreso-de-denuncia-laboral-y-por-vulneracion-de-derechos-fundamentales-ley-karin

36. Si usted sufre acoso sexual, denuncie aquí - DT - Publicaciones - Dirección del Trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1629/w3-article-114002.html

38. Acoso Laboral en Chile: conceptos y tipos 2025, acceso: marzo 15, 2025, https://www.conceptosjuridicos.com/cl/acoso-laboral/

40. SUSESO publica circular que establece protocolo tipo que deberán implementar las empresas para la aplicación de la “Ley Karin”, acceso: marzo 15, 2025, https://www.suseso.cl/605/w3-article-732062.html

41. Ley Karin: Garantía de justicia y protección en el ámbito laboral. - Diario Constitucional, acceso: marzo 15, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/cartas-al-director/ley-karin-garantia-de-justicia-y-proteccion-en-el-ambito-laboral/

42. Normativa y jurisprudencia - Dictamen O-01-S-01409-2024 - SUSESO, acceso: marzo 15, 2025, https://www.suseso.cl/612/w3-article-734708.html

44. Ley Karin: Decreto Nº 21 reglamenta las directrices a las cuales deben ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual y laboral - Microjuris, acceso: marzo 15, 2025, https://cl.microjuris.com/alertas-legislacion?Idx=68685&tipo=detail

46. Cartilla informativa EL ACOSO LABORAL O MOBBING - Dirección del Trabajo, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-95386_archivo_fuente.pdf

47. Redalyc.ANÁLISIS JURÍDICO DEL ACOSO LABORAL EN LAS EMPRESAS PRIVADAS, acceso: marzo 15, 2025, https://www.redalyc.org/pdf/7217/721778121015.pdf

48. ACOSO MORAL LABORAL O MOBBING. ANALISIS DE LA JURISPRUDENCIA CHILENA - Repositorio Académico - Universidad de Chile, acceso: marzo 15, 2025, https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/107131/de-Ziller_m.pdf;sequence=3

49. i ANALISIS DE LA JURISPRUDENCIA CHILENA EN LA FIGURA DEL MOBBING O ACOSO MORAL LABORAL - Universidad Finis Terrae, acceso: marzo 15, 2025, https://repositorio.uft.cl/bitstreams/be4ab6d3-c47e-42c4-9cec-667ebd559c6f/download

52. Acoso sexual, acoso moral y discriminación en contexto laboral - Academia Judicial, acceso: marzo 15, 2025, https://academiajudicial.cl/wp-content/uploads/2022/11/MD39-Acoso-sexual-acoso-moral-y-discriminacion-en-contexto-laboral-1.pdf

55. Juzgado laboral de Calama condena a empresa minera por práctica antisindical y seguimiento de dirigentes - Poder Judicial, acceso: marzo 15, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/noticias-del-poder-judicial/122713

56. Juzgado de Bulnes acoge demanda por acoso ... - Poder Judicial, acceso: marzo 15, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/noticias-del-poder-judicial/112663

57. Corte Suprema confirma fallo que condenó a ... - Poder Judicial, acceso: marzo 15, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/noticias-del-poder-judicial/111752

58. SENTENCIA JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO DE ARICA ESTABLECE IMPOSIBILIDAD DE FUNDAR UNA ACCIÓN DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTAL - Lizama Abogados, acceso: marzo 15, 2025, https://www.lizamabogados.cl/wp-content/uploads/2024/12/Alerta-Laboral-Lizama-Abogados-23-12.pdf

59. ¿Señal para la Ley Karin? El comentado fallo sobre acoso sexual entre colegas en espacios no laborales | Diario Financiero, acceso: marzo 15, 2025, https://www.df.cl/economia-y-politica/laboral-personas/senal-para-la-ley-karin-el-comentado-fallo-sobre-acoso-sexual-entre

60. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN POR MALTRATO, ACOSO SEXUAL Y ACOSO LABORAL | CAJ Biobio, acceso: marzo 15, 2025, https://www.cajbiobio.cl/wp-content/uploads/2020/01/PROTOCOLO-DE-ACTUACION-POR-MALTRATO-ACOSO-SEXUAL-Y-ACOSO-LABORAL.pdf

61. ¿Qué se entiende por acoso laboral? - DT - Consultas, acceso: marzo 15, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126481.html

62. Como demostrar el maltrato laboral en Chile: Pruebas legales y efectivas, acceso: marzo 15, 2025, https://www.beckerabogados.cl/blog/como-demostrar-el-maltrato-laboral-en-chile-pruebas-legales-y-efectivas/

63. Protocolo de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, sexual y violencia en el trabajo. | Hospital de Castro, acceso: marzo 15, 2025, https://hospitalcastro.gob.cl/attachments/article/445/Protocolo%20de%20Prevenci%C3%B3n%20Investigaci%C3%B3n%20y%20Sanci%C3%B3n%20del%20Acoso%20Laboral%20sexual%20y%20violencia%20en%20el%20trabajo.pdf

64. protocolo de investigación y sanción acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo | ipg, acceso: marzo 15, 2025, https://www.ipg.cl/wp-content/uploads/2024/09/Protocolo-de-Investigacion-y-Sancion-del-Acoso-Sexual-Laboral-y-Violencia-en-el-Trabajo-V01.08.2024-1.pdf


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